Gilbert de Keyser  la filiere equestre

 

 

Textes / Lois / Règlements

Les raisons majeures ou accessoires qui font que les salariés font appel aux prud’hommes sont les suivantes :

Le licenciement abusif : un licenciement est considéré comme abusif dès lors qu’il est sans cause réellement sérieuse. Dans ce cas, les prud’hommes prévoient une réintégration du salarié ou une indemnité  égale à six mois de salaire brut (pour deux ans d’ancienneté) ou des dommages-intérêts (pour ceux qui ont moins de deux ans d’ancienneté).

Le licenciement irrégulier : un licenciement est considéré comme irrégulier lorsque la procédure n’est pas respectée (entretien préalable, envoi de lettre recommandée en recommandé et accusé de réception, respect des délais). Le conseil des prud’hommes est en droit de demander à l’employeur de recommencer la procédure et peut le condamner pour son erreur à verser au salarié une indemnité.

Modification substantielle du contrat de travail : il s’agit d’un changement très important des conditions d’activité du salarié au niveau par exemple du lieu de travail, de la rémunération, de la durée du travail. Le salarié doit donner son accord pour que ces changements s’opèrent. S’il refuse, l’employeur renonce aux modifications ou bien licencie le salarié. Dans ce cas, celui-ci peut contester. Les jugements actuels sont plutôt favorables aux employeurs.

Redressement ou liquidation judiciaire : pour la première situation, le salarié doit assigner aux prud’hommes son employeur, l’administrateur judiciaire, le représentant des créanciers et l’Assurance garantie des salaires (AGS). Pour la seconde, l’action du salarié est engagée contre le liquidateur et l’AGS devant le bureau de jugement. L’AGS verse au salarié les sommes dues à la date de jugement de liquidation (salaires, indemnités de congés payés) et celles résultant de la rupture du contrat pendant la période d’observation. Ces sommes sont limitées.

Accident du travail : un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut être licencié pendant son arrêt de travail sauf justification expresse de l’employeur. Le salarié peut demander sa réintégration ou des dommages-intérêts. S’il est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un autre poste approprié, sinon le salarié reçoit une indemnité de licenciement doublée.

Salaire : l’employeur fixe le montant des salaires. Toutefois, il ne peut rémunérer un salarié à un taux plus bas que celui du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et doit respecter les minima professionnels prévus par les conventions collectives. Les salaires doivent être payés une fois par mois, à date fixe, sur les lieux et pendants les heures de travail, obligatoirement par chèque ou par virement pour les salaires supérieurs à 1525 (10 000 F). Le paiement du salaire s’accompagne de la remise d’un bulletin de paye.

Déclaration nominative préalable : Chaque employeur est tenu de déclarer ses salariés à l’URSSAF ou à la MSA, dans les 8 jours précédent leur embauche au risque sinon d’être poursuivi pour travail dissimulé.

Bulletin de paye : il est obligatoire et le salarié peut demander la délivrance des bulletins sous astreinte. Il peut obtenir des dommages-intérêts s’il y a un préjudice lié au retard. L’employeur doit prouver le paiement des salaires.

Maternité : un employeur ne peut refuser l’embauche d’une femme du fait de sa grossesse, ni la muter, ni résilier son contrat de travail y compris en période d’essai. Il n’a pas le droit de licencier une femme enceinte pendant la période de grossesse et après l’accouchement pendant une certaine période (congé maternité post natal, voire 4 semaines après). Au terme de sa maternité, une salarié retrouve son travail antérieur ou un emploi similaire avec la même rémunération.

Jours fériés : ils sont payés à tous les salariés présents dans la société le jour précèdent le jour férié dés lors qu’ils ont plus de 3 mois d’ancienneté. Aucune majoration de la rémunération n’est prévu lors du travail réalisé un jour férié sauf pour le 1er mai.

Indemnité compensatrice de préavis : elle est à la charge de l’employeur ou du salarié s’il n’a pas respecté la durée du préavis prévu en cas de rupture de contrat. Elle est égale au montant des salaires qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.

L’absence d’indemnité de licenciement lorsque le salarié y a droit : 1/10 de mois de salaire brut par année de service (salaire mensuel), ou 20 heures pour une rémunération à l’heure, plus 1/5 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté.

Certificat de travail : l’employeur est tenu de délivrer ce certificat au salarié lors de la rupture du contrat. Dans le cas contraire, le salarié peut demander la délivrance de ce certificat avec des dommages-intérêts.

Chômage partiel : au delà de trois mois, il équivaut à un licenciement. Le salarié peut donc obtenir des indemnités de licenciement.

Congé de formation économique : tout salarié a droit à un congé de formation de 12 à 18 jours pour participer à des stages. L’employeur peut s’y opposer dans un délai de 8 jours, mais ce refus peut être contesté par le salarié.

Congé parental : les salarié ont droit à un congé à temps plein non rémunéré après la naissance (ou l’adoption) d’un enfant. A son retour, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec un salaire équivalent.

Congé sabbatique : tout salarié peut bénéficier d’un congé d’une durée de 6 à 11 mois du moment qu’il a 3 ans d’ancienneté. Il peut bénéficier d’un congé de 2 ans non rémunéré pour créer son entreprise. L’employeur de moins de 200 salarié peut refuser ce congé. Le salarié peut contester ce refus. A son retour, il est réintégré dans son entreprise au même salaire, sur un poste équivalent.

Contrat à durée indéterminée : si l’employeur ne respecte pas les clause du contrat, le salarié peut demander à ce qu’il soit changé en contrat à durée indéterminée.

Egalité professionnelle : à travail égal, salaire égal. Tous les salariés doivent obtenir une rémunération identique lorsqu’ils effectuent un travail de même valeur. On ne peut refuser une embauche pour des raisons personnelles. C’est le cas lorsqu’il y a discrimination du fait des origines du salarié, de ses mœurs, de ses opinions politiques, de sa race, de son sexe.

Grève : le droit de grève est inscrit dans la constitution, mais l’employeur a le droit de ne pas payer le salarié pendant celle-ci. Les non-grévistes perçoivent leur salaire et peuvent demander des dommages aux grévistes s’ils ne peuvent travailler du fait de la grève.

Indemnité compensatrice de congés payés : elle est prévue pour les salariés qui démissionnent ou qui sont licenciés avant d’avoir pu bénéficier de la totalité de leurs congés payés sauf pour ceux qui sont licenciés pour faute lourde.

Indemnité compensatrice de préavis : elle est à la charge de l’employeur ou du salarié qui n’aura pas respecté la durée du préavis prévu en cas de rupture de contrat. Elle est égale au montant des salaires qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.

   
   
   
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